42.РОЗВИТОК ЛЮДСЬКИХ РЕСУРСІВ. НАВЧАННЯ ПРАЦІВНИКІВ

Початкова стадія діяльності по розвитку людських ресурсів : розробка і реалізація програм орієнтації для знову прийнятих працівників. Процедура введення в посаду побічно відноситься до програм розвитку людських ресурсів, не будучи навчанням або формуванням необхідних навичок і знань, але саме з неї розпочинається не лише знайомство працівника з підприємством, але і постановка перед ним завдань по саморозвитку, виходячи з довготривалих, стратегічних цілей використання його потенціалу.

Порядок процедури введення в посаду: нового працівника зустрічає співробітник з підрозділу управління персоналом і забезпечує заповнення необхідних документів. Потім його відводять на робоче місце, яке має бути відповідним чином підготовлене, після чого починається його знайомство з організацією.

У перелік тим для розмови може входити наступна інформація: 1) історія підприємства і перспективи його розвитку; 2) опис основних напрямів діяльності організації; вища і середня ланка управління; 3) документи організації; 4) зміст роботи, посадова інструкція, межі повноважень і відповідальності; 5) порядок в області роботи із замовником; 6) взаємодія з іншими відділами або працівниками; 7) техніка безпеки; 8) список документів, з якими новому працівникові необхідно ознайомитися в першу чергу.

Учасники процесу навчання : 1) вище керівництво організації, підприємства; 2) керівники середнього рівня управління; 3) керівники нижньої ланки; 4) рядові працівники організації, підприємства.

Основні завдання керівника при навчанні персоналу : 1) визначити на основі оцінки діяльності співробітника, яких знань і навичок йому бракує, обговорити цю проблему з підлеглим, позначити порядок навчання; 2) намітити з підрозділом по персоналу терміни навчання; 3) після навчання допомогти співробітникові у використанні отриманих знань для підвищення ефективності його діяльності.

Основні методи розвитку персоналу : 1) адаптація знову прийнятих або призначених працівників шляхом введення в курс справи і ознайомлення з існуючими проблемами; 2) створення груп або гуртків якості; 3) залучення працівників до аналізу існуючих проблем або конкретних випадків і створення відповідних проектів по їх усуненню; 4) дослідження практичних ситуацій; 5) заходів з метою розвитку персоналу, в ході яких основна увага приділяється навчанню логічно мислити і працювати у складі групи; 6) дистанційне навчання; 7) заочне навчання; 8) індивідуальне навчання; 9) консультування; 10) наставництво; 11) ознайомлення з досвідом інших підприємств або підрозділів; 12) передача повноважень(делегування); 13) підготовка повідомлень, доповідей, оглядів, інформації; 14) створення і розвиток управлінських і робочих команд; 15) підготовка або знайомство з інструкціями, посібниками; 16) розробка робочих процедур і стандартів; 17) проведення «ділових ігор»; 18) самоосвіта; 19) стажувань.

Для роздумів:

  1. 41.АКТИВІЗАЦІЯ ЛЮДСЬКИХ РЕСУРСІВ
  2. 44.ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА ПІДПРИЄМСТВА
  3. 4.ХАРАКТЕРИСТИКИ ШКОЛИ ЛЮДСЬКИХ ВІДНОШЕННІ, ПОВЕДІНКОВОЇ ШКОЛИ І КІЛЬКІСНОЇ ШКОЛИ УПРАВЛІННЯ
  4. 46.ТЕХНОЛОГІЇ СУЧАСНОГО УПРАВЛІННЯ В ДЕРЖАВНІЙ СЛУЖБІ
  5. 43.ОРГАНІЗАЦІЙНА СТРУКТУРА
  6. 15.ФУНКЦІЇ МОТИВАЦІЇ І КОНТРОЛЮ
  7. 14.ПЛАНУВАННЯ І ОРГАНІЗАЦІЯ ЯК ФУНКЦІЇ УПРАВЛІННЯ
  8. 53.ОРГАНІЗАЦІЯ УПРАВЛІНСЬКИХ ІННОВАЦІЇ
  9. 1.ОБ’ЄКТ І ПРЕДМЕТ ТЕОРІЇ УПРАВЛІННЯ
This entry was posted in Теорія управління - частина третя. Bookmark the permalink.